Le choc des générations et la gestion des âges dans l'entreprise

Le 23 décembre 2004 - Comment gérer les différentes tranches d'âge au sein de l'entreprise ? Quelle attitude les directions des ressources humaines doivent-elles adopter ? Tels sont quelques-uns des sujets abordés par nos 2 études réalisées auprès d'un échantillon de cadres de différentes générations et de professionnels de la fonction « RH » de grandes entreprises, à l'occasion des soirées « Réciprocité » de l'ESCP-EAP, en partenariat avec Les Echos.

Un enjeu important pour les RH

La quasi-totalité des DRH (93%) - comme des cadres - estime qu'il existe une « cohabitation harmonieuse » entre les générations. Deux tiers d'entre eux jugent que leur entreprise porte « une attention suffisante » à la gestion des âges. 82% jugent que leur société « sait bénéficier des compétences de chaque génération » mais dans le même temps, 64% des cadres sont d'un avis contraire...

Pour autant, la gestion des âges constitue à leurs yeux un enjeu important, mais pas de premier plan. Elle figure au quatrième rang de leurs préoccupations, derrière la gestion des compétences, l'attraction et la rétention des talents, l'individualisation de la gestion des carrières... Sur cette question, les DRH (92%) se jugent davantage sensibilisés que leur direction générale (74%), les managers de leur entreprise (56%), leurs partenaires sociaux (53%), et les salariés de leur entreprise (41%).

Les trentenaires à l'honneur et la désillusion des quadras

Eviter les pertes de compétences (43%) ; développer des opportunités de carrière pour les âges intermédiaires (37%) ; motiver les seniors qui devront rester plus longtemps dans l'entreprise (34%) : tels sont les enjeux qui apparaissent primordiaux aux yeux des DRH. Pour ce faire, les DRH ont mis en place diverses mesures : arrivent en tête l'accompagnement en début de carrière (71%), le suivi systématique de la pyramide des âges (59%), la transmission des savoirs et des compétences (53%) et la gestion spécifique des fins de carrière (32%).

Sur quelle population les DRH misent-ils ? Pour 50% d'entre eux, les « 30-40 ans » constituent la population la mieux traitée - un point de vue d'ailleurs partagé dans une plus large mesure par les cadres eux-mêmes (65%). Passé 40 ans, les principaux leviers de motivation possibles pour les plus jeunes (rémunération, participation de l'employé, évolution professionnelle) déclinent fortement, selon les DRH. Ce qui est alors mis en avant pour motiver le salarié, ce sont la reconnaissance et la sécurité de l'emploi.