Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO):
le regard des directions
des ressources humaines et financières
Le 22 mai 2008 - Réalisée à l’occasion du lancement de l'offre d’épargne salariale centrée sur le PERCO (Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif) de la société de gestion Fidelity, notre étude a été menée auprès des directions des ressources humaines et financières d’entreprises de 200 salariés et plus pour appréhender leurs perceptions du PERCO et leurs attentes pour faciliter sa mise en place dans l’entreprise.
Les DRH et les DAF perçoivent la mise en place du PERCO comme une perspective motivante et stratégique. Ils ne se sentent pourtant pas assez informés pour le mettre en place et attendent des établissements financiers et de leur direction générale un véritable accompagnement. Dans un contexte de développement de l’épargne salariale, les DRH anticipent une évolution de leur rôle dans les prochaines années et souhaiteraient être mieux équipés pour faire face à cette évolution.
Le PERCO : au-delà d’un outil avantageux, une expérience motivante et stratégique
Le PERCO est perçu par la très grande majorité, 85% des DRH et DAF, comme un avantage plutôt qu’une contrainte. Il est perçu par 68% comme un véritable outil d’épargne. A l’inverse, 30% n’y voient qu’un complément de rémunération.
62% des professionnels interrogés estiment que le PERCO est un outil adapté pour relever le défi des retraites. Il présente pour les DRH interrogés des avantages fiscaux intéressants, l’opportunité d’améliorer le dialogue social et de mieux fidéliser les salariés même si moins de 2 sur 10 en sont absolument convaincus, et l’adhésion à ces atouts est encore « molle ».
Côté employeur, le PERCO est un outil qui valorise l’image de l’entreprise. En effet, les DRH et DAF interrogés estiment que le PERCO véhicule une image responsable à 77%, dynamique à 71%, citoyenne à 67% et novatrice à 64%.
Côté salariés, les DRH et DAF mettent en avant le fait que le produit est accessible à tous, offrant un moyen de compléter sa retraite, de bénéficier de l’abondement de son entreprise et de déductions fiscales. Pour autant, les DRH sont réalistes, le PERCO est une solution utile pour faire face au défi des retraites, sans pour autant être une solution à part entière. 6% pensent que c’est un outil tout à fait adapté pour relever le défi des retraites en France, contre 56% qui pensent qu’il ne l’est que dans une certaine mesure.
La mise en place d’un PERCO est perçue comme motivante pour 75% et gratifiante pour 66% d’entre eux. De plus, près de la moitié, 45%, des DRH voient dans la mise en place d’un PERCO une opportunité de jouer un rôle plus stratégique auprès de la direction générale. Toutefois, elle reste difficile pour 52% des DRH et DAF, qui ressentent le besoin de plus d’accompagnement, dans un contexte où leurs fonctions évoluent constamment. En effet, avec le développement de l’épargne salariale, 70% des DRH estiment que leur rôle est appelé à évoluer dans les prochaines années, contre 55% des DAF.
Les DRH attendent un meilleur accompagnement
Près de 40% des DRH et DAF se sentent mal informés sur l’épargne salariale en général. Seulement 12% des sondés se sentent très bien informés. Plus de la moitié trouvent qu’il est actuellement difficile de s’y retrouver dans l’offre de produits d’épargne salariale et moins de la moitié des entreprises sont actives dans ce domaine.
Sur le PERCO plus spécifiquement, 46% des DRH se sentent mal informés, proportion qui atteint 60 % chez les DAF. Seuls 38% des DRH et des DAF estiment que leurs connaissances actuelles sont suffisantes pour mettre en place un PERCO.
Face à un dispositif lourd à mettre en place, 62% des DRH et DAF jugent indispensable l’accompagnement de la part des établissements financiers et 82% attendent le soutien de la direction générale.
L’épargne salariale et la retraite restent encore des sujets de préoccupation secondaires pour les DRH et les DAF. Si la retraite est un sujet de préoccupation pour 72% d’entre eux et l’épargne salariale pour 62%, ces sujets se révèlent bien moins prégnants que d’autres plus classiques, ancrés plus profondément dans la mission historique des DRH, comme le recrutement de nouveaux talents, la formation, la protection santé, la fidélisation ou la gestion de carrière, dont les scores s’échelonnent entre 94% et 82%. Pour la protection santé en particulier, le poids des « très important » est le double de celui enregistré pour l’épargne retraite... (43% vs…. 21% !)
Dans ce contexte, les critères de choix indispensables d’un établissement financier dans la gestion d’un PERCO sont multiples et très orientés service, opérationnalité et expertise : la performance des fonds (61%), une expérience préalable dans l’épargne retraite (58%), un interlocuteur dédié (57%) et enfin la qualité du reporting (40%).
