24.09.2007
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Notre Observatoire International des Salariés (OIS) s'attache à mieux comprendre et anticiper les profondes mutations et évolutions des attentes des salariés - employés ou cadres - en Europe, aux Etats-Unis et en Chine. Principaux enseignements : si les Américains et Anglais voient leur emploi comme une source de revenus, les Allemands le perçoivent comme une source d'épanouissement et les Français comme un vivier de contacts humains. Cette étude démontre également que l'engagement des salariés envers leur employeur est bien plus important aux Etats-Unis et en Allemagne que dans les pays latins où le management est perçu comme insuffisamment participatif. La Chine s'illustre notamment avec une satisfaction élevée dans tous les domaines : les managers y sont  disposés à s'investir dans leur travail et au détriment de leur vie privée, car ils anticipent que ce pari sera gagnant. Ce n'est pas le cas dans les pays occidentaux.

 

Les attitudes à l'égard du travail : posture mercenaire ou affective ?

Une relation décomplexée face au travail dans les pays anglo-saxons. Les salariés américains ont une vision utilitariste du travail. En effet, 76 % d'entre eux voient leur emploi comme un gagne pain, pour seulement 51% des Européens. Selon l'indice TRI*M élaboré par TNS Sofres, 68% des managers et 58% des employés américains s'impliquent fortement dans leur travail. Les salariés anglais ont, comme les Américains, une vision utilitariste avec 71% considérant leur emploi comme un gagne pain. Toutefois, leur posture y est plus mercenaire (sur fond de forte employabilité). Pour les Allemands en revanche, loin d'être seulement un gagne-pain , le travail est d'abord perçu comme une source  d'accomplissement de soi.

Dans les pays latins, une dimension affective qui donne la tonalité. Les salariés français ont une relation au travail plus affective. Pour 56% d'entre eux, le travail est d'abord une source de contacts humains (pour 45% des Européens et 33% des Américains). Un investissement affectif souvent déçu : les Français manifestent beaucoup plus de pessimisme et de lassitude et se montrent également plus défiants vis-à-vis de la direction de leur entreprise, rejoignant sur ce point les Italiens. En Italie, l'esprit de contestation est net : 48% d'entre eux déclarent être souvent en désaccord avec ce qu'on leur demande de faire. Si les Espagnols bénéficient d'une dynamique économique stimulante qui leur fait déclarer « être prêts aux sacrifices dans sa vie privée pour sa vie professionnelle » (44% en Espagne, pour 38% en Europe et 33% aux Etats-Unis), ils sont pourtant 40% à juger le travail comme « une contrainte » (pour 16% des Européens). Les modes de management semblent s'être peu modernisés à ce stade en Espagne, et « l'empowerment » y fait encore défaut.

 

Des modes de management qui restent très typés

En termes de management, nous assistons à deux blocs diamétralement opposés : le « bloc anglo-saxon » , avec quelques chassés-croisés entre Anglais, Américains et Allemands, et le « bloc des pays latins » composé des Espagnols, Italiens et des Français. Les Anglais et les Américains sont très proches sur les facteurs idéologiques et culturels. Les salariés de ces deux pays se rejoignent sur leur relation « instrumentale » au travail, et sur la valorisation de la RSE et de la culture d'entreprise. Mais sur les pratiques managériales, c'est un couple germano-américain qui se forme . Le capitalisme rhénan et libéralisme assumé aboutissent à un même et fort niveau d'implication des salariés par delà les diversités de posture vis-à-vis du travail et de modes de régulation du marché du travail. Dans le bloc latin, les salariés sont plus critiques à l'égard du management de proximité, de la Direction Générale et l'information RH. Les indices d'engagement TRI*M de l'Espagne (55% des managers et 43% des salariés), de l'Italie (58% et 47%) ou encore de la France, témoignent d'une certaine défiance ou d'un esprit de contestation à l'égard de l'entreprise. Souvent en désaccord avec ce qu'on leur demande de faire, ils se reconnaissent moins dans les valeurs de l'entreprise. Ils partagent également le sentiment que leurs efforts sont moins récompensés, voire même - pour la moitié d'entre eux - que l'entreprise ne se comporte pas de façon responsable à l'égard de ses salariés. En France, une mutation culturelle s'est engagée : l'empowerment s'est développé, mais l'écoute, la reconnaissance, la récompense suivent mal et le fossé entre dirigeants et collaborateurs ne se résorbe pas. D'où un niveau de lassitude important.

 

Chine : Le pari des lendemains qui chantent

Puissance économique émergente et dynamique, la Chine se singularise par un fort taux de satisfaction et d'implication de la part des managers. Ces derniers sont nettement plus optimistes sur le plan de leur avenir professionnel que les Occidentaux : 77% des managers chinois considèrent que leur situation s'améliore, pour 28% d'occidentaux. Les managers chinois sont 91% à choisir de travailler plus pour gagner plus, contre 39% en Europe et aux Etats-Unis. Ils se distinguent des managers occidentaux par leur vision du travail comme une source de plaisir (62%) et de pouvoir (52%).

 

Les Français, râleurs congénitaux ?

Il n'existe visiblement pas de fatalité à la « râlerie » française. En effet, les Français travaillant  dans des filiales de groupes étrangers - allemands ou américains - sur le territoire français manifestent plus de satisfaction et d'optimisme que ceux travaillant dans des groupes français. Ainsi, ils sont 58% à être satisfaits de leur rémunération (pour 45% dans les groupes français), 48% à penser que leurs efforts sont récompensés (pour 39% dans les groupes français. De même, 38% seulement des salariés français travaillant pour des groupes étrangers jugent leur situation se dégradant (pour 63% dans les groupes français).

L'objectif de l'OIS est d'apporter aux dirigeants d'entreprises, et aux responsables RH / Communication, une meilleure compréhension du climat psychologique et managérial dans les pays où ils opèrent, et de « benchmarker » leurs baromètres internes. L'enquête a été menée en février / mars 2007, auprès d'échantillons représentatifs des salariés des grandes entreprises et de la fonction publique.7 pays ont été couverts (5 412 interviews) : le G5 européen (France, Allemagne, Grande-Bretagne, Italie, Espagne), les Etats-Unis, la Chine.