15.05.2018
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La politique handicap en entreprise : un enjeu important en théorie...

Les entreprises interrogées identifient de nombreux avantages à mettre en œuvre une politique handicap. Des bénéfices qui s'expriment surtout en termes de valeurs diffusées au sein de l'entreprise. Ainsi solidarité et fierté des salariés arrivent en tête du classement (76% et 54% de citations), suivies par l'amélioration de la réputation de l'entreprise (46%). L'amélioration de sa performance en revanche n'est citée que par 25%. A noter que 1 sur 10 ne perçoit aucun avantage !

Elles s'accordent à dire que le handicap est un sujet important, même si au regard des autres priorités qu'elles doivent gérer il n'est pas prioritaire pour la majorité : seules 40% estiment que c'est une priorité contre 57% que c'est important « en théorie » - comparé aux autres priorités à traiter.

La taille de l'entreprise apparait comme le critère le plus discriminant pour toutes les questions (en lien avec les moyens consacrés au sujet, la structuration des équipes ou encore la connaissance du sujet). Ainsi, les plus grandes entreprises interrogées dans le cadre de cette enquête (250 salariés et plus) affichent des convictions plus fortes : 50% d'entre elles estiment que la politique handicap est une priorité (vs 40% pour l'ensemble) et elles perçoivent davantage que l'ensemble les innovations qui peuvent en découler et profiter à l'ensemble des salariés (55% vs 43%).

La région ou le secteur n'apparaissent pas en revanche comme des critères discriminants dans la perception du handicap – et ce quelle que soit la question posée.

... Dans la pratique, les entreprises sont assez peu structurées et consacrent peu de temps au handicap

Signe tangible du caractère très secondaire de la gestion du handicap dans les entreprises, 80% des interviewés consacrent moins de 5% de leur temps à la question du handicap – alors qu'ils se déclarent être les référents handicap de leur entreprise. La proportion est identique lorsque l'on évoque le temps consacré à l'accompagnement des personnes en situation de handicap. Aussi les entreprises qui disposent d'une équipe dédiée au handicap sont-elles très minoritaires (13%).

La taille de l'entreprise joue beaucoup : plus elles sont grandes, plus elles consacrent du temps au sujet en semblent structurées (en restant toutefois dans des proportions modestes). 33% des interviewés dans des entreprises entre 100 et 249 salariés et 38% dans celles de plus de 250 salariés consacrent plus de 20% de leur temps au sujet et respectivement 22% et 39% déclarent disposer d'une équipe dédiée.

Dans ce contexte, la mise en place et le développement de la politique handicap sont assez atomisés entre les acteurs au cœur de l'entreprise et les acteurs externes. Les premiers sont toutefois perçus comme étant les plus importants. Dirigeants, RH et managers sont jugés importants pour respectivement 79%, 76% et 69% des entreprises. Autres acteurs clés, médiateurs indispensables et chevilles ouvrière entre l'entreprise et les travailleurs handicapés, les acteurs de la santé au travail arrivent au même niveau (71%). Toutes ces parties prenantes de proximité sont talonnées de près par les institutionnels (Agefiph, MDPH et DIRECCTE) 68%. Les organisations syndicales (salariés ou patronales) et les prestataires privés arrivent en revanche loin derrière, en bas de classement.

Une certaine méconnaissance du cadre légal... pourtant sévèrement perçu

En lien avec la faible implication des entreprises sur le handicap, le cadre légal apparait mal connu. Un quart (26%) déclarent ne pas connaitre les implications de la loi handicap de 2005 et deux sur trois (64%) ne les connaissent que dans les grandes lignes.

Ce cadre légal, bien que peu connu, est incontestablement jugé utile (81%)... mais il est aussi vivement critiqué dans sa forme. Ainsi 78% des entreprises interrogées le juge perfectible, 67% contraignant (proportion qui s'élève à 80% pour les plus grandes entreprises... qui sont aussi celles qui le connaissent le mieux), 66% complexe et 54% chronophage.

Dans le même temps, 4 entreprises sur 10 déclarent avoir signé au moins un contrat ou une convention sur le handicap. Le plus souvent, il s'agit de conventions avec l'Agefiph ou le Fiphfp (pour 30% d'entre elles) – les accords agréés avec l'Etat ou les accords internes apparaissent beaucoup plus marginaux.

A noter que les dispositifs d'aide à la reconversion sont utilisés par un peu plus d'un tiers des entreprises (67%), qui dressent un bilan mitigé de leur expérience.

Deux points d'achoppement majeurs apparaissent dans la conduite des politiques handicap

1. Les difficultés de recrutement 

Plus de 2 entreprises sur 3 (69%) estiment que le recrutement de travailleurs handicapés est difficile – voire très difficile pour 25% d'entres elles. La question de la reconversion et du maintien dans l'emploi apparait également sensible, mais dans une moindre mesure : difficile pour 64%  - très difficile pour 12%. Formation des travailleurs handicapés, politique de prévention du handicap et intégration des travailleurs handicapés dans les équipes recueillent davantage d'avis positifs, avec environ une entreprise sur deux qui considère ces tâches faciles. Mais les scores restent toutefois mitigés, signe d'une réelle difficulté à porter ces missions au sein des entreprises dans un contexte de manque de ressources dédiées et formées.

2. Le manque de ressources en interne (pour consacrer du temps au sujet, se documenter)

En corolaire, le principal frein à la mise en place d'une politique handicap est le manque de candidats avec les compétences attendues pour 83% des entreprises – dont 49% qui jugent ce frein très important. Dans la même veine, la difficulté à proposer une évolution de carrière adaptée est soulignée par 68% des entreprises  - dont 30% très important.

Autre difficulté majeure : l'organisation au sein de l'entreprise qui ne priorise pas la politique handicap. Et donc, des entreprises qui invoquent le manque de moyens (71%), de temps (66%) et de connaissance sur les dispositifs d'aide (66%) comme étant des freins importants.

Les formalités administratives liées à la loi de 2005 pèsent également mais dans une moindre mesure. En revanche, les acteurs au sein de l'entreprise – qu'il s'agisse des dirigeants, des RH, des managers ou des équipes dans leur ensemble ne font pas office de barrière.

Une nuance néanmoins apportée par les plus grandes entreprises au regard de leur retour d'expérience sur le sujet : elles sont plus nombreuses que la moyenne à voir dans les managers, les équipes et la direction en particulier des freins potentiels (respectivement 52% vs 38% 49% vs 37% et 37% vs 25%)

Concrètement, les entreprises confient volontiers des prestations au secteur du travail protégé (pour 66% d'entres elles), mais peinent à recruter en direct – surtout en cas de handicap psychique, qui apparait comme très bloquant pour les entreprises.

Beaucoup d'attentes tournées vers les institutionnels et le cadre légal

Invités à évaluer l'importance d'un certain nombre de mesures qui permettraient d'aider pour la mise en place d'une politique handicap au sein de leur entreprise, les interviewés ont manifesté beaucoup d'intérêt sur les différents points, ce que l'on peut interpréter comme une volonté de s'engager davantage en faveur du handicap, sous réserve d'être épaulé.

En premier lieu, les entreprises réclament un dialogue plus efficace avec les institutionnels que sont notamment l'Agefiph, la DIRECCTE ou la MDPH (84% estimant ce point indispensable ou important – dont 41% indispensable). Des acteurs que les entreprises souhaitent par ailleurs voir jouer un rôle plus important dans les années à venir (pour 54%).

En second lieu, ils se montrent en attente d'une simplification du cadre légal, et ce à différents niveaux. La simplification de la RQTH apparait comme l'un des points névralgiques, avec des attentes très fortement exprimées (79% estimant cette simplification indispensable ou importante - dont 42% indispensable). Les entreprises appellent également – bien qu'avec un peu moins de vigueur – à la simplification des procédures d'agrément des accords, à l'assouplissement du cadre légal et plus précisément à la simplification de la DOETH (71%, 65% et 63% indispensable ou important).

À noter que la direction de l'entreprise est également largement attendue (65% dont 29% indispensable), en ce qu'elle doit impulser la politique en lui donnant les moyens et la légitimité en interne.

Toujours pour soutenir la politique handicap en leur sein, les entreprises attendent que les acteurs de la santé au travail jouent un rôle plus important dans les années à venir. Et outre les institutionnels, elles souhaitent également davantage de présence (et d'actions) de l'ensemble des acteurs publics – avec des scores équivalents pour les régions / les départements, le service public de recrutement ou l'Etat. 

En lien avec les difficultés de recrutement mentionnées, es plus grandes entreprises attendent davantage des régions et départements et des services publics de recrutement (65% et 75%).

Voir l'ensemble des résultats ci-dessous :

Enquête réalisée par téléphone du 19 mars au 6 avril 2018, pour Club Être, auprès d'un échantillon national de 240 dirigeants, DRH, responsables de Mission Handicap ou plus généralement de personnes en charge de la gestion de la politique handicap, dans des entreprises de 20 salariés et plus. Un redressement a été effectué pour assurer la représentativité sur la taille, le secteur d’activité et la répartition Paris / province. L'échantillon est constitué de 80% d'entreprises de 20 à 99 salariés, 12% de 100 à 249 salariés et 8% de 250 salariés et plus. Échantillon complémentaire de 80 interviews de membres du Club Être, constitué à 91% d’entreprises de 250 salariés et plus.